En cas de perte d’exploitation, une entreprise doit prendre des décisions pour survivre financièrement.
Elle peut commencer à faire appel à son assurance perte d’exploitation si elle en a contracté une. Si le problème semble vouloir perdurer, le plan social économique s’impose parfois. Cependant, si l’entreprise a l’espoir de retrouver rapidement de nouveaux contrats, dans l’année par exemple, cette décision peut être évitée en ayant recours au chômage partiel.
Bon à savoir : depuis 2013, l'expression « chômage partiel » n'est plus utilisée dans le Code du travail, qui lui préfère désormais la notion d'« activité partielle » (article L. 5122-1 et suivants du Code du travail).
Principe et démarches pour se mettre en chômage partiel
Le chômage partiel peut être envisagé lorsque l'entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour l'un des motifs suivants :
- conjoncture économique défavorable ;
- difficultés d’approvisionnement en énergie et/ou en matières premières ;
- sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;
- transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;
- toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
Avant de mettre en chômage partiel ses employés, l’entreprise doit obtenir l’aval du comité social et économique (CSE). Cependant, pour faire face à la crise et à l’urgence dans le cadre de l'épidémie de Covid-19, le décret n° 2019-325 du 25 mars 2020 a prévu que, lorsque l’employeur dépose une demande préalable d’autorisation pour des sinistres ou intempéries de caractère exceptionnel, ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel, il peut recueillir l'avis du CSE postérieurement à la demande, et dispose d’un délai de 2 mois à compter du dépôt de la demande pour communiquer cet avis à la DREETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).
Bon à savoir : le décret n° 2021-1162 du 8 septembre 2021 déterminait sous quelles conditions les salariés les plus vulnérables pouvaient être placés en activité partielle. Ces conditions s’appliquaient depuis le 27 septembre 2021 et jusqu'au 31 janvier 2023.
Les heures pendant lesquelles les salariés ne travaillent pas donnent lieu à des indemnités horaires de chômage partiel pour compenser la perte de salaire :
- ces indemnités représentent au moins 60 % de la rémunération horaire brute normale du salarié ;
- la somme plancher est de 9,12 € de l’heure (7,09 € à Mayotte) ;
- elles sont versées par l’employeur en même temps que le reste du salaire mensuel ;
- les heures supplémentaires ne sont pas indemnisées.
À noter : à titre exceptionnel et dérogatoire, l'article 8 de l'ordonnance du 22 avril 2020 permet la mise en place d'une activité partielle de façon individualisée ou selon une répartition horaire non uniforme sous conditions.
Bon à savoir : le chômage partiel ne concerne pas les employés à domicile qui peuvent continuer à se rendre chez leur employeur. Les employés concernés sont ceux qui exercent une activité de garde d’enfant à domicile, d’assistance à personnes âgées ou handicapées, d’entretien de la maison, de travaux ménagers de bricolage ou de jardinage, la livraison de repas, linge et courses, l’assistance informatique et les cours à domicile. Lorsqu'un employeur n’accepte pas son employé à domicile pendant le confinement, il devra lui payer les heures qu’il aurait dû effectuer (décret n° 2020-1331 du 2 novembre 2020 modifiant le décret n° 2020-1310 du 29 octobre 2020).
Chômage partiel : durée autorisée
L’autorisation de recourir à l’activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de 12 mois (article R. 5122-9 nouveau du Code du travail). Cette durée peut être renouvelée sous réserve que l’employeur souscrive des engagements.
En revanche, pour les demandes d’autorisation d’activité partielle adressées à l'Administration à compter du 1er juillet 2021, l’autorisation pourra être accordée pour une durée maximum de 3 mois. Elle pourra être renouvelée dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs (décret n° 2021-221 du 26 février 2021).
Le contingent annuel d’heures indemnisables est fixé à 1 000 heures par salarié. Par dérogation, un arrêté du 31 mars 2020 prévoyait que le nombre d’heures chômées prises en charge dans le cadre de l’activité partielle est limité par un contingent annuel d’heures indemnisables fixé à 1 607 heures par salarié jusqu'au 31 décembre 2021 (arrêté du 10 mai 2021).
Chômage partiel : indemnisation
Indemnisation du salarié
Le salarié perçoit une indemnité d'activité partielle versée par l'entreprise. Le montant de cette indemnité est fixé à 60 % de sa rémunération brute horaire par heure chômée. Il peut toutefois correspondre à la totalité de la rémunération brute en cas de suivi d'une action de formation.
L'ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 prévoit la prise en compte des heures supplémentaires contractuelles et conventionnelles (convention individuelle de forfait en heures, conventions ou accords collectifs prévoyant une durée de travail supérieure à la durée légale du travail).
Bon à savoir : les salariés à temps plein qui perçoivent une rémunération mensuelle inférieure au SMIC bénéficient d'une allocation complémentaire.
À noter : les salariés qui ont perçu une indemnité horaire d'activité partielle depuis le 1er mars 2020 acquièrent des droits à la retraite. Cette disposition, prévue par la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, a été pérennisée par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021. Un contingent de 220 heures est requis pour la validation d'un trimestre de retraite dans la limite de 4 trimestres (décret n° 2021-570 du 10 mai 2021).
Remboursement de l'employeur
Si le préfet valide la situation, l’État versera une allocation spécifique à l'entreprise. Cette aide s'élevait à 7,74 € de l'heure pour les entreprises qui comptaient moins de 250 employés et 7,23 € de l'heure pour les entreprises qui comptaient plus de 250 employés.
Depuis mars 2020, l'allocation n’est plus forfaitaire mais proportionnelle à la rémunération des salariés placés en activité partielle. L’allocation couvre aujourd'hui 36 % de la rémunération antérieure brute du salarié, dans la limite d’une rémunération de 4,5 SMIC, avec un minimum de 8,21 € par heure, quel que soit l’effectif de l’entreprise.
Ainsi, dans la limite de 4,5 SMIC, l’employeur n’a pas de reste à charge ; au-delà, l’employeur supporte la charge financière du différentiel.
À noter : selon l'ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020, pour les périodes chômées à compter du 1er mai 2020, lorsque le montant de l'indemnité légale et de l'indemnité complémentaire est supérieur à 3,15 fois la valeur horaire du SMIC, la part de l'indemnité complémentaire versée au-delà de ce montant est assujettie aux contributions et cotisations sociales.
Par ailleurs, cette allocation est soumise à un quota de 1 000 heures par salariés et par an.
Bon à savoir : selon les cas, une entreprise pourra demander une dérogation pour dépasser ce quota.
À noter : sont punis de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende, le fait de bénéficier ou de tenter de bénéficier frauduleusement de l'allocation de chômage partiel, et le fait de faire obtenir frauduleusement ou de tenter de faire obtenir frauduleusement l'allocation d'activité partielle. À cette sanction peuvent s'ajouter le remboursement intégral des sommes perçues au titre du chômage partiel et l'interdiction de bénéficier, pendant une durée maximale de 5 ans, d’aides publiques en matière d’emploi ou de formation professionnelle.
Pour se faire rembourser les indemnités versées aux salariés en activité partielle, l'employeur doit adresser en ligne une demande d'indemnisation au titre de l'allocation d'activité partielle tous les mois. Le paiement est effectué par l'Agence de services et de paiement (ASP) qui agit pour le compte de l'État.
Avant le 24 septembre 2018, l'employeur disposait d'un délai de 4 ans à partir du premier jour de l'année suivant celle au cours de laquelle un salarié avait été placé en activité partielle (prescription quadriennale des créances sur l'État) pour effectuer cette demande d'indemnisation. Depuis le 24 septembre 2018, le délai durant lequel l'employeur peut solliciter le paiement de son allocation a été ramené à un an après le terme de la période couverte par l'autorisation. Au-delà, la demande est prescrite (loi n° 2018-1317 de finances pour 2019).
Dispositif exceptionnel : activité partielle de longue durée
Principe de l’APLD
L’activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif temporaire de soutien à l’activité économique. Il permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail de leurs salariés en contrepartie d’engagements, notamment en matière de maintien de l’emploi (l’entreprise ne doit pas licencier au cours du dispositif).
Par ailleurs, les cadres dirigeants peuvent être placés sous le régime de l’APLD seulement pour les périodes de suspension temporaire totale de l’activité. En revanche, ce placement est impossible et ne donne donc pas lieu à indemnisation pour les périodes donnant lieu à une simple réduction horaire du temps de travail.
Bon à savoir : les conditions de mises en œuvre de l’APLD ont été définies par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
L’activité partielle de longue durée peut être mise en place pour une durée de 36 mois au plus, consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs (prolongement par le décret n° 2022-508 du 8 avril 2022).
Bon à savoir : le décompte est réalisé en mois civils. Un mois durant lequel l’entreprise recourt à l’APLD compte pour un mois entier. Il n’est pas nécessaire de le préciser dans l’accord ou le planning prévisionnel de recours au dispositif. Seule doit être indiquée la durée totale envisagée.
La réduction du temps de travail du salarié ne peut être supérieure à 40 % de l’horaire légal par salarié, sur la durée totale de la mise en place du dispositif.
À noter : l’APLD peut être mise en place par toutes les entreprises situées en France quelle que soit leur taille ou leur secteur d’activité.
Mise en place de l’APLD
Le dispositif est mis en place :
- soit par la conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ;
- soit, en application d’un accord de branche étendu, par la création un document conforme aux stipulations de l’accord de branche et définissant les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’employeur peut établir un document unilatéral sans être tenu d’engager des négociations sur l’APLD.
Dans tous les cas, l’accord est transmis à la DREETS qui dispose ensuite de 15 jours pour le valider. En cas d’accord de la DREETS, le dispositif est accordé par période de 6 mois.
À noter : depuis le 1er octobre 2020, le silence de l’Administration vaut accord au bout de 15 jours à compter de la réception de la demande (décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020).
Bon à savoir : l’APLD est un dispositif temporaire : il s’applique aux accords collectifs transmis à l’Administration pour extension, validation ou homologation, au plus tard le 31 décembre 2022 (ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022). Les dispositifs mis en place avant le 1er janvier 2023 peuvent continuer à s'appliquer jusqu'au 31 décembre 2026 au plus tard.
Une ordonnance du 22 septembre 2021 étend, à compter du 24 septembre 2021, le bénéfice de l’activité partielle de longue durée (APLD) aux travailleurs saisonniers dont le contrat de travail comporte une clause de reconduction sur la saison suivante.
Prise en charge dans le cadre de l’activité partielle de longue durée
Le salarié placé en activité partielle longue durée perçoit une indemnité horaire versée par l’employeur et correspondant à 60 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 4,5 SMIC.
L’indemnité versée au salarié est un revenu de remplacement qui, à ce titre, est exclu de l’assiette de cotisations et contributions de sécurité sociale. En revanche, elle est soumise à la CSG et à la CRDS sur les revenus de remplacement.
Bon à savoir : les salariés placés sous le régime de l’activité partielle de longue durée bénéficient d’une attribution de points au régime de retraite complémentaire dans les mêmes conditions que pour l’activité partielle de droit commun. Ils bénéficient ainsi de points de retraite complémentaire au-delà de la 60e heure indemnisée (circ. Agirc-Arrco 2020-21-DRJ du 23 décembre 2020).
Par ailleurs, l’employeur a la possibilité de verser une indemnité complémentaire, qui vient s’ajouter à l’indemnité légale d’APLD. Si le montant de l’indemnité totale (APLD + indemnité complémentaire versée par l’employeur) est supérieur à 3,15 SMIC, la part de l’indemnité complémentaire qui excède cette limite est soumise à cotisations et contributions de sécurité sociale.
De son côté, l’employeur reçoit de l’État et de l’Unédic 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC, quelle que soit la date de transmission de l’accord relatif à l’APLD à l’Administration (décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020).
À noter : le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,12 €.
En cas de licenciement d’un salarié au sein d’une entreprise placée sous le régime de l’activité partielle, l’employeur est tenu de rembourser les sommes versées par l’État au titre de l’activité partielle (décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020). Le remboursement dû par l'employeur n'est pas exigible si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord collectif ou le document de l'employeur.